Har ekstravaktene krav på å få jobb?

(Ill.foto: Colourbox)

UKENS JURIDISKE DILEMMA: En bedriftsleder lurer på om ekstravaktene har krav på å få jobbe i bedriften. Les svaret fra Jens Kristian Johansen og Vibeke Holm i Advokatfirmaet Grette.

Hei!

Vi har en liste med “ekstravakter” som vi ringer til når det oppstår behov, typisk ved sykdom og i ferier osv. De fleste er skoleelever som ikke har noen fast avtale hos oss. Det jeg lurer på er om jeg er forpliktet til å fortsette å bruke disse ekstravaktene, eller om jeg fritt kan slutte å tilby vakter?  Det er ikke alle jeg er like godt fornøyd med, og jeg kunne tenke med å avslutte samarbeidet med enkelte av dem. 

Denne formen for tilknytning kalles gjerne “tilkallingsvikarer”. Typisk for tilkallingsvikarene er at de ikke har verken rett eller plikt til å jobbe, men at de ansettes midlertidig for et avtalt tidsrom hver gang de blir kontaktet. Med andre ord er det en arbeidstaker uten faste arbeidsdager eller et fast antall arbeidstimer per måned.

I arbeidsmiljøloven reguleres denne type ansettelser som en midlertidig ansettelse, jfr. aml. § 14-9. Bruken av og hvilke begrensinger som skal gjelde for slike midlertidige ansettelser er sterkt omstridt på det politiske plan.

Som hovedregel opphører midlertidige ansettelsesforhold når det avtalte tidsrommet utløper, eller når det bestemte arbeidet er avsluttet, se arbeidsmiljøloven § 14-9 femte ledd. I utgangspunktet står med andre ord arbeidsgiver fritt til å la være å tilby nye vakter – man trenger ikke å begrunne dette særskilt.

Konsekvenser ved omfattende bruk av tilkallingsvakter
En tilkallingshjelp med tilstrekkelig stabilt og langvarig arbeidsforhold, vil imidlertid kunne bli betraktet som en ulovlig midlertidig ansatt. Hva som anses som stabilt og langvarig arbeidsforhold vil bero på en konkret vurdering basert på en rekke forhold. Denne vurderingen vil ofte ta utgangspunkt i lovens adgang til midlertidig ansettelse.

Dersom en ansatt for eksempel jobber gjennomsnittlig 10-20 timer i uken over en periode på 6 måneder, vil dette kunne bli ansett som ”stabilt og langvarig”, dersom det ikke har vært et særlig og spesifikt behov for slik arbeidsmengde i akkurat denne perioden, eller dersom arbeidstakeren ikke har vært vikar for en annen ansatt.

En ulovlig midlertidig ansettelse får som konsekvens at den ansatte kan kreve dom på at det foreligger et fast ansettelsesforhold. Vedkommende vil da ha de samme rettigheter som andre faste ansatte.

Som en følge av dette kan den midlertidig ansatte kreve å bli fast ansatt i en den prosent stilling som han eller hun reelt sett har jobbet i, over en viss periode. I tillegg vil den ansatte måtte sies opp etter de samme regler som gjelder for faste ansatte, i stedet for å varsles etter reglene i aml. § 14-9 for midlertidig ansatte.

Er den midlertidige ansettelsen lovlig eller ikke?
I en vurdering av om en midlertidig ansettelse er lovlig eller ikke, vil en rekke forskjellige momenter kunne gjøre seg gjeldende. Her vil det kun bli gjort rede for hovedtrekkene rundt vurderingen.

Gjennomgående kan man si at retten vil se hen til arbeidsforholdets omfang, hyppighet og stabilitet. Man ser altså på det reelle tilknyttingsforholdet mellom arbeidsgiveren og den ansatte. Dersom dette er av en slik karakter at arbeidsforholdet ikke fremstår som midlertidig, vil retten kunne gi dom på at det heller ikke er tilfellet.

Forhold som retten på den andre siden ikke vil ta hensyn til, er for eksempel om kontinuiteten i arbeidsforholdet skyldes arbeidsgivers behov eller arbeidstakers interesse.

Oppsummering
Som nevnt innledningsvis står man som arbeidsgiver i utgangspunktet fritt til å la være å tilby ringevakter/tilkallingsvakter nye vakter – man trenger ikke å begrunne dette særskilt.

Overdreven bruk av en ringehjelp/ekstravakter kan imidlertid føre til at vedkommende får stilling som fast ansatt. Dette må sees i lys av at der ansettelsesforholdet er av en viss stabilitet og varighet vil den ansatte få en beskyttelsesverdig forventing om at han vil fortsette å få arbeid i virksomheten hvor han jobber.

Midlertidige ansettelser er ment å være et unntak fra hovedregelen om fast ansettelse. Det er derfor viktig at arbeidsgivere forholder seg til dette, og gir fast ansettelse der behovet reelt sett er til stede.

Dersom arbeidsgiver eksempelvis ofte bruker en ringehjelp en fast dag hver uke, tilsier dette at ansettelsen burde vært en fast deltidsstilling og ikke en midlertidig ansettelse.

Der det fremtidige behovet for arbeidskraft er usikkert, bør arbeidsgiver derfor være tydelig på dette. Det må kunne legges til grunn at det vil bli tillagt vekt om arbeidstaker kan forvente fremtidig arbeid i bedriften eller ikke. Om arbeidsgiver er tydelig på at dette er et usikkert spørsmål vil det kunne få betydning i vurderingen av lovligheten til ansettelsen.

 


BRANSJEJUS I CONVENIENCE

Jens Kristian Johansen
er advokat og partner i Advokatfirmaet Grette, som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål.

Johansen har over 20 års erfaring som advokat med arbeidsrett, pensjon og prosedyre som sine spesialfelt.

Vibeke Holm
er advokat i Advokatfirmaet Grette og har arbeidsrett og pensjon som sine spesialfelt.

Har du spørsmål om juss i arbeidslivet som er av allmenn interesse for bransjen, send spørsmål direkte til jejo@grette.no eller viho@ grette.no.


Convenience kommer ut seks ganger årlig og setter søkelys på dagens og morgendagens serveringssteder for travle mennesker.

Les mer om bladet

Bestill abonnemnent

Last ned bladet elektronisk

Følg oss på Facebook

Meld deg på vårt gratis nyhetsbrev

PRØVELES EN UTGAVE GRATIS!

Relaterte artikler