Synspunkt | Johan Bergh: Organisatorisk læring – en naiv illusjon?

­Johan Bergh er førstelektor ved Oslo Nye Høyskole (ONH).

Lyst til å sende oss et innlegg? Mailadressen er synspunkt@dagensperspektiv.no

SYNSPUNKT: Organisatorisk læring eller organisasjonslæring kan være komplisert å få til. Organisasjonslæring refererer gjerne til organisasjoners evne til å tilegne seg ny og relevant kunnskap som medfører hensiktsmessige endringer.

Det er først og fremst professor Chris Argyris ved Yale-universitetet og filosofen Donald A. Schön ved Harvard-universitetet som får mye av æren for at organisasjonslæring har fått plass i organisasjonsforskningen. Men, jeg skal også ta med den ledende teoretikeren Peter M. Senge ved MIT som presenterte forestillingen om lærende organisasjoner.

Organisasjonslæringens nirvana

Det finnes nemlig organisasjoner som higer etter organisasjonslæringens nirvana – å bli en lærende organisasjon. Men er det mulig å komme seg inn i himmelen?

Peter Senge (1990/2006) sier blant annet at lærende organisasjoner er organisasjoner hvor mennesker kontinuerlig utvider sin kapasitet til å skape de resultatene de virkelig ønsker. Hvor nye og ekspansive tankemønstre næres, hvor kollektive ambisjoner settes fri, og hvor mennesker kontinuerlig lærer å se helheten sammen.

Her finner vi altså en rekke forhold, og jeg mener at Senges tilnærming er særdeles ambisiøs, kanskje i overkant? La meg ta dette i rekkefølge.

For det første handler Senges tilnærming i utgangspunktet om mennesker som kontinuerlig utvider sin kapasitet til å skape de resultatene de virkelig ønsker. Men er det i det hele tatt realistisk?

La meg knytte dette til ledelse. Hvis det nå er slik som Senge hevder, ville du som leder vært villig til å la dine medarbeidere kontinuerlig utvide sin kapasitet til å skape de resultatene de virkelig ønsker? Eller er det andre forhold du synes er viktigere? Bedriftens resultater for eksempel?

Gi næring til ekspansive tankemønstre

For det andre handler det om å nære nye og ekspansive tankemønstre. Tja, hva betyr nå det?

Ifølge Senge er en lærende organisasjon er et sted der mennesker kontinuerlig oppdager hvordan de skaper sin virkelighet, og hvordan de kan forandre den.

Hvis du er leder i en bedrift, hvordan kunne du tenke deg at dette skulle skje? Gjennom at dine medarbeidere frigjøres fra den jobben de er i, for i stedet å realisere seg selv og finne ut av sin egen forståelse av virkeligheten?

For det tredje handler det om å sette kollektive ambisjoner fri. Så er det jo slik at det er ikke overalt at vi finner kollektive ambisjoner, kanskje i de færreste organisasjoner. Kollektive ambisjoner finner vi gjerne i høyt presterende team, som for eksempel i Forsvarets Spesialkommando (FSK). Høyt presterende team finner vi ikke over alt.

Her kommer derfor et spørsmål til ledere: Hvordan kan du tenke deg at dine medarbeidere utvikler en kollektiv ambisjon? Ved å finne inspirasjon i bedriftens visjon eller misjon for eksempel?

Kontinuerlig lærende mennesker

Til sist skriver Senge om organisasjoner hvor mennesker kontinuerlig lærer å se helheten sammen. Dette kan kobles til ønsket om en felles situasjonsforståelse.

Tidligere sjefsforsker i US Air Force, Mica R. Endsley (1995), som var banebrytende i sin forskning om situasjonsforståelse, sier blant annet dette: «Felles mentale modeller vil være viktig når det gjelder å etablere en felles situasjonsbevissthet.»

Det sammenfaller med Senges forståelse. Derimot mener Javed & Norris (2012) at det er fortsatt ingen omforent forståelse av hva felles situasjonsbevissthet egentlig er.

Dermed står vi igjen med noen solide dilemmaer. Hvordan skal vi forstå alt dette, og kan vi gjøre noe med det?

Kompetansen sitter i den enkle

Avslutningsvis vil jeg nevne at det er jo selvfølgelig ingen ting i veien for å ønske seg inn i organisasjonslæringens nirvana. Ambisjoner er bra, og det følger ofte med en god driv i det.

Det er bare det at kompetansen sitter i den enkelte. Det er overhodet ikke sikkert at ansatte er like interessert i verken å dele sin kompetanse, eller er interessert i det samme som kollegaen, eller bedriften for den saks skyld.

Veien til nirvana er nok brolagt med gode intensjoner, men det er nok ikke like lett å realisere det hele. Dermed er det ikke sagt at det ikke er verdt et forsøk.

Referanser:

Endsley, M.R. (1995). Toward a theory of situation awareness in dynamic systems. Human factors. The Journal of the Human Factors and Ergonomics Society, 37(1), 32–64.

Javed, Y. & Norris, T. (2012). Measuring shared and team situation awareness of emergency decision makers. International Journal of Information Systems for Crisis Response and Management IJISCRAM), 4(4):1–15, 2012.

Senge, P. M. (1990/2006). The fifth discipline: the art and practice of the learning organization. Currency Doubleday.