Illustrasjon: Colourbox
Illustrasjon: Colourbox

Hva er lov når ansatte bryter taushetsplikten?

UKENS JURIDISKE DILEMMA: En leder lurer på hva hun kan kreve av sine medarbeidere i forhold til diskresjon og hemmelighold rundt bedriften, slik at de ikke bruker viktig informasjon dersom de bytter jobb. Les svaret fra Jens Kristian Johansen og Vibeke Holm i Advokatfirmaet Grette.

Publisert

Hei!

Jeg er en relativt ny daglig leder i et firma som leverer frukt, grønt og catering til en rekke store bedrifter. Vi har mange selgere som er viktige for å beholde de største kundene våre. Etter at en av våre dyktigste selgere nylig sluttet, er jeg blitt bevisst på at en del av de ansatte sitter på mye viktig informasjon om våre kunder, og at jeg ikke ønsker at de skal kunne bruke vår opparbeidede salgskunnskap andre steder. I den forbindelse lurer jeg på hvordan jeg kan gå frem her, og hva jeg generelt kan kreve av mine ansatte når det kommer til diskresjon og hemmelighold rundt vår bedrift?

I virksomheter hvor arbeidstakeren kommer i befatning med opplysninger som av hensyn til virksomheten ikke må videreformidles, er det ikke uvanlig at arbeidstakeren gjennom en uttrykkelig bestemmelse i arbeidsavtalen pålegges taushetsplikt.

Uavhengig av om det er inngått særskilt avtale om taushetsplikt, følger det uansett av den alminnelige lojalitetsplikten mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, at arbeidstaker må bevare taushet om alle forhold som av hensyn til virksomheten ikke må komme ut.

Taushetsplikt og ytringsfrihet Hvilken informasjon er taushetsbelagt?

Visse forhold kan det ikke være tvil om at arbeidstaker er forpliktet til å beholde taushet om. Dette vil typisk være produksjons- eller forretningshemmeligheter. Slike forhold har ikke allmennhetenes interesse, og en arbeidstaker som avslører slike hemmeligheter kan avskjediges på bakgrunn av brudd på lojalitetsplikten.

Det samme gjelder opplysninger til utenforstående om anbud, kalkyler, produksjonsmåter, produksjonsprosesser og andre forhold som det er av betydning for bedriften å holde for seg selv.

Gir man for eksempel konkurrenter opplysninger om bedriftens inngitte anbud, vil det være et klart brudd på taushetsplikten. Dette gjelder uten hensyn til om arbeidsgiver kan påvise at han er blitt skadelidende ved arbeidstakerens handlemåte.

Det er imidlertid viktig å påpeke at også andre opplysninger kan utgjøre et brudd på taushetsplikten, som for eksempel opplysninger om menneskelige relasjoner, uformelle beslutningsprosesser innad i bedriften eller personlige opplysninger om andre ansatte i bedriften.

I kraft av sin styringsrett kan arbeidsgiver i en viss utstrekning også begrense arbeidstakerens ytringsfrihet utover det nevnte. En forutsetning for at slik instruks skal være gyldig, er imidlertid at den har en saklig sammenheng med bedriftens virksomhet og at den følgelig ikke går lenger enn å verne bedriftens beskyttelsesverdige interesser.

En vanlig måte å gjøre dette på, er å pålegge arbeidstakeren taushetsplikt i arbeidskontrakten.  Det er ikke tvilsomt at arbeidstaker og arbeidsgiver kan inngå slik avtale, og arbeidstaker fraskriver seg da sin ytringsfrihet vedrørende de forhold som er omhandlet i avtalen.

Det er også relativt vanlig å innta et punkt om taushetsplikt i sluttavtaler. Dersom en slik plikt blir fastsatt i sluttavtalen bør det imidlertid også avtales aktuelle sanksjoner ved brudd på taushetsplikten. Dette kan gjøres ved konvensjonalbotsklausuler etc. Arbeidsgiver må imidlertid ikke inngå avtaler som er så urimelige at de rammes av avtaleloven § 36.

Sanksjoner

Et brudd på taushetsplikten vil kunne utgjøre både et kontraktsbrudd og et brudd på arbeidstakers lojalitetsplikt, som avhengig av alvorlighetsgrad vil kunne berettige både oppsigelse og avskjed.

Hvilken reaksjon som er berettiget beror på en vurdering av både pliktbruddets og stillingens art. Arbeidsgiver må blant annet vurdere hvilke krav som stilles til tillit i den arbeidstakeren har, hva slags opplysninger og i hvilket omfang er taushetsplikten er brutt, og på hvilket grunnlag. I sin ytterste konsekvens kan bruddet medføre øyeblikkelig avskjed, dette vil særlig være relevant for ansatte i ledende og overordnede posisjoner, hvor tillit er helt avgjørende.

Dersom pliktbruddet har medført tap for bedriften, kan dette også medføre erstatningsansvar for arbeidstakeren. Vi kan også opplyse om at uberettiget bruk av bedrifts- og forretningshemmeligheter er straffbart etter straffeloven § 294.

Også den som utnytter arbeidstakerens brudd på taushetsplikten kan straffes etter straffeloven § 405a og markedsføringslovens §§ 7 og 8.

BRANSJEJUS I CONVENIENCE

Jens Kristian Johansen

er advokat og partner i Advokatfirmaet Grette, som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål.

Johansen har over 20 års erfaring som advokat med arbeidsrett, pensjon og prosedyre som sine spesialfelt.

Vibeke Holm

er advokat i Advokatfirmaet Grette og har arbeidsrett og pensjon som sine spesialfelt.

Har du spørsmål om juss i arbeidslivet som er av allmenn interesse for bransjen, send spørsmål direkte til [email protected] eller [email protected] grette.no.'

 

 

Convenience kommer ut seks ganger årlig og setter søkelys på dagens og morgendagens serveringssteder for travle mennesker.

Les mer om bladet

Bestill abonnemnent

Last ned bladet elektronisk

Følg oss på Facebook

Meld deg på vårt gratis nyhetsbrev

PRØVELES EN UTGAVE GRATIS!